L'employeur est tenu d'une obligation de sécurité envers ses salariés. Il doit mettre en œuvre toutes les mesures utiles afin d'assurer la protection de la santé physique et mentale et la sécurité de chaque travailleur dont il a la charge.

Cette obligation se traduit concrètement par des actions de prévention des risques professionnels, des actions d'information et de formation, ainsi que la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur doit veiller à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

L'obligation est de résultat au sens de la jurisprudence : tout manquement constaté lors d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle peut engager la responsabilité civile et pénale de l'employeur, voire ouvrir droit à la reconnaissance d'une faute inexcusable.

Voir aussi : L. 4121-2 (principes de prévention), L. 4121-3 (évaluation des risques), R. 4121-1 (DUERP).

Pour satisfaire à son obligation de sécurité, l'employeur met en œuvre les neuf principes généraux de prévention :

• éviter les risques ;
• évaluer les risques qui ne peuvent être évités ;
• combattre les risques à la source ;
• adapter le travail à l'homme (poste, équipements, méthodes) ;
• tenir compte de l'évolution de la technique ;
• remplacer ce qui est dangereux par ce qui ne l'est pas ou l'est moins ;
• planifier la prévention en intégrant la technique, l'organisation et les conditions de travail ;
• donner la priorité aux mesures de protection collective sur les mesures individuelles ;
• donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Cette hiérarchie est fondamentale : les protections collectives priment toujours sur les EPI, et l'élimination du risque doit toujours être recherchée avant toute mesure compensatrice.

L'employeur, compte tenu de la nature des activités de l'établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs. Cette évaluation porte notamment sur le choix des procédés de fabrication, des équipements, des substances ou préparations chimiques, sur l'aménagement des lieux de travail et sur la définition des postes.

À la suite de cette évaluation, l'employeur met en œuvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail garantissant un meilleur niveau de protection. Il intègre ces actions dans l'ensemble des activités de l'établissement et à tous les niveaux d'encadrement.

L'évaluation tient compte de l'impact différencié de l'exposition aux risques selon le sexe, ainsi que de la situation de chaque travailleur (âge, handicap, contrat précaire, intérim, etc.).

Voir aussi : R. 4121-1 (DUERP), R. 4121-2 (mise à jour).

Lorsque l'employeur confie une tâche à un salarié, il prend en considération les capacités de l'intéressé à mettre en œuvre les précautions nécessaires pour la santé et la sécurité.

Cela impose une vérification préalable des compétences, qualifications et de l'aptitude médicale du travailleur. L'employeur ne peut affecter à un poste un salarié dont il sait ou devrait savoir qu'il n'est pas capable de l'exercer en sécurité.

Cette obligation s'articule avec la formation à la sécurité de l'article L. 4141-2 et avec le suivi médical individuel défini aux articles R. 4624-10 et suivants.

Lorsque, dans un même lieu de travail, plusieurs entreprises sont présentes, les employeurs coopèrent à la mise en œuvre des dispositions relatives à la santé et à la sécurité au travail.

Cette coordination concerne notamment les risques liés à la co-activité, aux interférences entre travaux et à l'utilisation partagée d'équipements ou d'espaces. Elle se matérialise par des inspections préalables, un plan de prévention écrit lorsque les conditions de l'article R. 4512-6 sont réunies, et un suivi régulier durant l'intervention.

Voir aussi : R. 4511-1 (champ d'application co-activité), R. 4512-6 (plan de prévention), R. 4513-1 (coordination).

L'employeur transcrit et met à jour, dans un document unique, les résultats de l'évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède au titre de l'article L. 4121-3. Ce document constitue le socle de la démarche de prévention dans l'entreprise.

L'évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail (poste, atelier, service, métier ou tâche, selon l'organisation). Pour chaque risque, sont précisés la nature, la fréquence d'exposition, la gravité potentielle et les mesures de prévention déjà en place.

Le DUERP doit être tenu à la disposition des travailleurs, des membres de la délégation du personnel du CSE, du médecin du travail, des agents de l'inspection du travail et des agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale (CARSAT/CRAMIF).

L'absence ou l'insuffisance manifeste du DUERP est sanctionnée par une amende prévue pour les contraventions de 5ᵉ classe (1 500 €, 3 000 € en cas de récidive) et peut être un élément déterminant dans la reconnaissance d'une faute inexcusable de l'employeur.

Voir aussi : R. 4121-1-1 (PAPRIPACT / liste d'actions), R. 4121-2 (mise à jour), R. 4121-3 (conservation 40 ans).

À partir des résultats de l'évaluation consignée dans le DUERP, l'employeur définit un programme d'actions de prévention.

Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, ce programme prend la forme d'un programme annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail (PAPRIPACT). Il fixe la liste détaillée des mesures à prendre, leurs conditions d'exécution, leur coût estimé et les indicateurs de résultat associés. Il est soumis à l'avis du CSE.

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, l'employeur consigne dans le DUERP la liste des actions de prévention envisagées, en précisant les ressources mobilisées et le calendrier de mise en œuvre.

Cette obligation a été introduite par la loi du 2 août 2021 pour renforcer la dimension opérationnelle du DUERP au-delà du simple inventaire.

La mise à jour du DUERP est réalisée :

• au moins chaque année dans les entreprises d'au moins 11 salariés ;
• lors de toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité (changement d'organisation, de méthodes ou d'équipements) ;
• lorsqu'une information supplémentaire intéressant l'évaluation d'un risque est recueillie.

Dans les entreprises de moins de 11 salariés, la mise à jour annuelle peut être moins formalisée mais doit néanmoins suivre les mêmes événements déclencheurs.

Chaque mise à jour donne lieu à une nouvelle version du document. L'historique des versions est conservé.

Le DUERP, ainsi que ses versions successives, sont conservés par l'employeur pendant une durée minimale de 40 ans. Cette durée correspond à la fenêtre durant laquelle peuvent se manifester certaines pathologies professionnelles à effets différés (cancers professionnels, mésothéliomes, maladies neurodégénératives).

Le DUERP doit être déposé de manière dématérialisée sur un portail numérique national géré par les organisations professionnelles, dans des conditions précisées par décret. L'objectif est de garantir l'accessibilité du document aux anciens salariés et aux ayants droit, même après cessation d'activité de l'entreprise.

Cette obligation a été instaurée par la loi du 2 août 2021 et le décret du 18 mars 2022.

Le DUERP est tenu, sur le lieu de travail, à la disposition :

• des travailleurs ;
• des membres de la délégation du personnel du CSE ;
• du médecin du travail et des autres professionnels du SPST ;
• des agents de l'inspection du travail ;
• des agents des services de prévention de la sécurité sociale (CARSAT, CRAMIF, MSA) ;
• des inspecteurs de la radioprotection pour les activités concernées ;
• des anciens salariés et ayants droit pour les versions du document couvrant leur période d'emploi.

Un avis indiquant les modalités de consultation du document est affiché à une place commode et aisément accessible.

Le travailleur alerte immédiatement l'employeur de toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu'elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, ainsi que de toute défectuosité qu'il constate dans les systèmes de protection.

Il peut se retirer d'une telle situation. L'employeur ne peut demander au travailleur ayant fait usage de ce droit de reprendre son activité dans une situation de travail où persiste un danger grave et imminent résultant notamment d'une défectuosité des systèmes de protection.

Le motif raisonnable s'apprécie au cas par cas : la perception subjective du danger par le salarié peut suffire, dès lors qu'elle est étayée par des éléments objectifs.

Aucune sanction, aucune retenue de salaire ne peut être prise à l'encontre d'un travailleur ou d'un groupe de travailleurs qui se sont retirés d'une situation de travail dont ils avaient un motif raisonnable de penser qu'elle présentait un danger grave et imminent.

Cette protection est d'ordre public et joue indépendamment du caractère effectivement avéré du danger : ce qui compte est le caractère raisonnable du motif au moment du retrait.

Toute mesure discriminatoire prise en violation de cet article est nulle. Le salarié peut saisir le conseil de prud'hommes pour faire annuler la sanction et obtenir réparation.

Le représentant du personnel au CSE qui constate, notamment par l'intermédiaire d'un travailleur, qu'il existe une cause de danger grave et imminent, en alerte immédiatement l'employeur selon une procédure formalisée.

L'avis est consigné par écrit, daté et signé, sur un registre spécial coté ouvert au timbre du CSE. L'employeur procède immédiatement à une enquête conjointe avec le représentant et prend les dispositions nécessaires pour faire cesser le danger.

En cas de divergence sur la réalité du danger ou la façon de le faire cesser, le CSE est réuni d'urgence dans les vingt-quatre heures. À défaut d'accord, l'inspection du travail est saisie.

L'employeur organise et dispense une information des travailleurs sur les risques pour la santé et la sécurité auxquels ils sont exposés et les mesures prises pour y remédier.

L'information porte notamment sur les modalités d'accès au DUERP, les mesures de prévention spécifiques aux postes, les consignes de sécurité, la conduite à tenir en cas d'accident ou de sinistre, et le rôle des acteurs de la prévention dans l'entreprise (CSE, médecin du travail, sauveteurs-secouristes du travail).

Cette information est délivrée à l'embauche, lors de tout changement de poste ou de technique, et de manière régulière pendant l'exécution du contrat.

L'employeur organise une formation pratique et appropriée à la sécurité au profit :

• des nouveaux embauchés ;
• des travailleurs qui changent de poste de travail ou de technique ;
• à la demande du médecin du travail, des travailleurs qui reprennent leur activité après un arrêt de travail d'au moins 21 jours ;
• des travailleurs temporaires et des salariés en CDD affectés à des postes à risques particuliers (formation renforcée).

La formation est renouvelée périodiquement selon une fréquence adaptée aux risques. Elle est dispensée pendant le temps de travail et son coût est intégralement à la charge de l'employeur.

Voir aussi : R. 4141-1, R. 4141-3, R. 4141-13 (formation renforcée pour postes à risques).